Septiembre - 2025

Esta norma actualiza los lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral (CCL) en entidades públicas y empresas privadas, con énfasis en prevenir el acoso laboral y promover un ambiente de trabajo saludable, alineado con tratados internacionales como el Convenio C190 de la OIT y la Constitución colombiana. El enfoque es preventivo, conciliatorio y protector de la salud psicosocial.
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CAPÍTULO I: Disposiciones Generales

• Objeto: Define el propósito de la resolución: establecer la conformación y funcionamiento del CCL en entidades públicas y privadas. También asigna responsabilidades a empleadores y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) para implementar medidas preventivas y correctivas contra el acoso laboral, protegiendo la salud psicosocial de los trabajadores.
• Ámbito de aplicación: Aplica a todos los empleadores públicos y privados, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y ARL. Cubre cualquier relación laboral, incluyendo informales, pasantes y voluntarios.
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CAPÍTULO II: Conformación y Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral

• Conformación: El CCL se compone de representantes paritarios de empleadores y trabajadores, con suplentes. Varía por tamaño de la empresa: 1 por lado en empresas con <5  trabajadores; 1 por lado con suplentes en 5-20 trabajadores; 2 por lado con suplentes en >20 trabajadores. Pueden aumentar miembros si se     mantiene paridad. En empresas con múltiples centros, se crea uno central y uno por centro. Elección de trabajadores por voto secreto; empleadores designan directamente. No pueden integrar el comité personas involucradas en quejas de acoso reciente. Para empresas de servicios temporales, se     tramitan quejas en la usuaria con participación de la temporal, asegurando confidencialidad y no revictimización.
• Reglamento de funcionamiento: El CCL debe elaborar su propio reglamento, incluyendo acuerdos de confidencialidad y protocolos para manejar información sensible durante y después de los casos.
• Período del Comité de Convivencia Laboral: Vigencia de 2 años desde la elección/designación. Suplentes asumen en caso de retiro sin nuevas elecciones. No se ajusta por variaciones en el número de trabajadores durante el período. Al finalizar, se transfiere documentación al nuevo comité con reserva y confidencialidad.
• Funciones del Comité de Convivencia Laboral: El CCL es preventivo, no determina acoso laboral. Sus funciones incluyen recibir y tramitar quejas (5 días), examinar casos confidencialmente (5-15 días), escuchar partes individualmente (5 días), promover diálogos y planes de mejora (5-15 días), seguimiento mensual de compromisos, remitir casos no resueltos (15 días), recomendar medidas a la dirección (5-10 días), seguimiento mensual de recomendaciones, informes     trimestrales/anuales y anuales a organismos de control. Parágrafos: No aplica a acoso sexual (Ley 2365/2024); procedimiento total ≤65 días; principios de celeridad, eficacia, imparcialidad, confidencialidad y no discriminación; enfoque de género.
• Presidente del Comité de Convivencia Laboral: Elegido por acuerdo mutuo. Funciones: convocar sesiones, presidir reuniones, tramitar recomendaciones mensuales, gestionar recursos y confidencialidad, y hacer seguimiento al comité.
• Artículo 8o. Secretario del Comité de Convivencia Laboral: Elegido por acuerdo mutuo, puede rotar. Funciones: recibir/tramitar quejas, convocar sesiones, citar partes, archivar con reserva, elaborar actas y orden del día, enviar comunicaciones, citar para seguimiento, y remitir informes trimestrales.
• Reuniones ordinarias: Mensuales para actividades administrativas como informes, seguimiento y recomendaciones. Quórum: mitad más uno de integrantes.
• Reuniones extraordinarias: Convocadas por el secretario al recibir quejas, para adelantar el procedimiento preventivo.
• Procedimiento preventivo: Pasos secuenciales: recibir/tramitar quejas, examinar confidencialmente, escuchar individualmente, promover diálogos/planes de mejora, remitir casos no resueltos (público: Procuraduría/Personerías; privado: dirección/inspector/juez), y presentar recomendaciones/informes anuales.
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CAPÍTULO III: Responsabilidad en el Desarrollo de las Medidas Preventivas y Correctivas de Acoso Laboral

• Responsabilidad de los Empleadores Públicos y Privados: A través de gestión de talento humano y SG-SST, deben implementar medidas preventivas (política antiacoso, manuales de     convivencia, capacitaciones en género/no discriminación/resolución de conflictos, seguimiento confidencial, fomento de apoyo social, conformar CCL, procedimientos de queja, capacitación conjunta con ARL en primeros auxilios psicológicos) y correctivas (intervenciones en riesgos     psicosociales, participación de trabajadores, traslados recomendados, espacios de crisis, socialización de rutas de salud mental, atender recomendaciones del CCL).
• Recursos para el funcionamiento del Comité: Empleadores deben asignar espacio físico, recursos financieros/técnicos y tiempo laboral para funciones del CCL.
• Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL): Asesoría técnica a afiliadas, promoción de salud mental, socialización de rutas, prevención de violencia con enfoque de género, apoyo emocional en crisis (teléfono/Whatsapp), capacitación a CCL en competencias, y capacitación conjunta en primeros auxilios psicológicos. Reportar mensualmente al Ministerio del Trabajo.
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CAPÍTULO IV: Disposiciones Finales

• Sanciones: Incumplimiento se sanciona según Decreto 1295/1994 (modificado), Ley 1562/2012 y Decreto 1072/2015. Competencia de Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, con poder preferente.
• Vigencia: Rige desde su publicación y deroga Resoluciones 652 y 1356 de 2012.

En resumen, esta resolución fortalece la prevención del acoso laboral mediante comités paritarios, procedimientos ágiles y responsabilidades claras, promoviendo la equidad y salud mental.

Por todo lo anterior, se debe iniciar la conformación del Comité de Convivencia Laboral con las nuevas indicaciones, por lo que se deberá crear el Reglamento de Funcionamiento necesario, el cual podrá ser elaborado con asesoría de tus abogados de confianza.

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