Octubre - 2025

A.   RESOLUCIÓN3461 DE 2025 CAMBIOS EN LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL

El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025, norma que introdujo modificaciones sustanciales en la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral. Esta nueva regulación busca fortalecer los mecanismos de prevención y atención del acoso laboral, alineándose con estándares internacionales como el Convenio C190 de la OIT.

Dentro de los cambios más relevantes se destacan:

1.     CONFORMACIÓN DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIALABORAL

Se han ajustado los umbrales para la conformación de los comités de convivencia laboral de acuerdo con el número de trabajadores con que cuente la empresa, lo que impacta especialmente a las empresas más pequeñas.

Nota: Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo con su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso deben ser iguales en ambas partes.

Este cambio implica que empresas con 5 o menos trabajadores, que antes podían no tener un comité formalmente constituido, ahora deben tenerlo, aunque con una estructura mínima.

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2.    OBLIGATORIEDADDE COMITÉS POR CENTROS DE TRABAJO

Uno de los cambios más relevantes es la obligación para las empresas con múltiples sedes. El artículo 3 de la nueva resolución establece que toda empresa con dos o más centros de trabajo debe conformar no solo un comité a nivel central, sino también comités adicionales adaptados a su estructura interna (por región, ciudad o sede).

Según un concepto reciente del Ministerio del Trabajo Radicado No. 08SE2025310200000059726 la definición de "centro de trabajo" se rige por el artículo 2.2.4.3.9 del Decreto 1072 de 2015, que lo entiende como: "toda edificación o área a cielo abierto destinada a una actividad económica en una empresa determinada, siempre que exista una clara diferenciación de las actividades, independencia física y factores de riesgo no compartidos entre los centros."

Si bien las empresas tienen la facultad de definir sus centros de trabajo con base en criterios de eficiencia y viabilidad, es importante resaltar que esta decisión debe estar debidamente documentada en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo(SG-SST) y sustentada en un análisis técnico. De esta manera se justifica la creación o no, de comités por centro de trabajo.

3.     TÉRMINO PERENTORIO PARA LA ATENCIÓN DE QUEJASY ROL DEL COMITÉ

La nueva resolución establece un marco temporal estricto para la gestión de las quejas, limitando el procedimiento preventivo a un máximo de 65 días calendario, contados a partir de la fecha en que se reciba la queja formal. El rol del comité se reafirma como una instancia preventiva, orientadora y conciliadora, no sancionatoria. Se introducen plazos específicos para cada etapa del proceso, garantizando celeridad y debido proceso.

4.    EXCLUSIÓNDEL ACOSO SEXUAL

La Resolución 3461 de 2025 es explícita en señalar que el Comité de Convivencia Laboral no es competente para tramitar casos de acoso sexual, ya que estas conductas no son conciliables. La norma remite a la Ley 2365 de 2024, indicando que la alta dirección de la empresa es la responsable de establecer un procedimiento interno específico para recibir y gestionar estas quejas.

5.     AMPLIACIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS YRESPONSABILIDADES DE LAS ARL

Se amplía el catálogo de medidas preventivas, incluyendo capacitaciones enfocadas en no discriminación, resolución de conflictos y primeros auxilios psicológicos. Asimismo, se asignan nuevas responsabilidades a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), como brindar apoyo emocional no presencial y reportar mensualmente su gestión al Ministerio del Trabajo.

Para dar cumplimiento a la Resolución 3461 de2025, las empresas deben adelantar las siguientes actuaciones de manera prioritaria:

Revisar y ajustar la conformación del CCL: Verificar si la estructura actual del comité se ajusta a los nuevos umbrales de número de trabajadores. Recuerde quelas empresas con 5 o menos empleados deben conformar su comité.

Definir los centros de trabajo: Realizar un análisis técnico y organizacional para determinar si la empresa cuenta con más de un centro de trabajo según los criterios normativos. En caso de tener múltiples centros de trabajo, proceder con la conformación de un comité central y los comités adicionales que se requieran para garantizar cobertura y accesibilidad a todos los trabajadores.

Establecer un reglamento para el CCL: El reglamento deberá incorporar los nuevosplazos, y atender a los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad, así mismo debe establecerse el procedimiento para el manejo yentrega de documentación confidencial.

Garantizar recursos para el comité: Asegurar que el CCL cuente con un espacio físico, recursos técnicos y, fundamentalmente, el tiempo necesario dentro de la jornada laboral para cumplir con sus funciones.

Planificar y ejecutar las nuevas medidas preventivas: Incluir en el plan de trabajo del SG-SST las nuevas capacitaciones y actividades desensibilización exigidas por la resolución.

La correcta implementación de la Resolución3461 de 2025, no solo es una obligación legal para evitar sanciones, sino una oportunidad para que las empresas fortalezcan su cultura organizacional, mejoren el clima laboral y reafirmen su compromiso con la creación de espacios de trabajo seguros.

B.    RESOLUCIÓN 1491 DE 2025 NUEVA REGULACIÓN PARA LA RESTAURACIÓN ECOLÓGICA EN COLOMBIA

El pasado 17 de octubre, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible expidió la Resolución 1491 de 2025, la cual reglamenta la Ley 2173 de 2021, estableciendo las directrices para la creación de "Áreas de Vida" y la implementación de programas de siembra de árboles a cargo de medianas y grandes empresas en Colombia, esto con el objetivo de promover la restauración ecológica y la conservación de la biodiversidad en el territorio nacional.

A través de la Resolución 1491 de 2025, se detallan las obligaciones para las medianas y grandes empresas, tanto nacionales como extranjeras con operaciones en Colombia, así mismo se establecen los plazos y procedimientos que las empresas deben seguir para cumplir con esta nueva regulación ambiental, entre las que se destacan:

BENEFICIOS Y CERTIFICACIONES

El cumplimiento de estas obligaciones no solo representa una responsabilidad legal, sino que también ofrece beneficios paralas empresas y los ciudadanos comprometidos con la restauración ecológica. La resolución contempla la expedición de dos tipos de certificados gratuitos:

Certificado "Siembra Vida Empresarial": Otorgado a las empresas que cumplan con su obligación de siembra, el cual acredita su compromiso con el medioambiente.

Certificado "Siembra Vida Buen Ciudadano": Dirigido a las personas naturales que participen voluntariamente en las jornadas de siembra, reconociendo sucontribución a la conservación.

Estos certificados, además de ser un reconocimiento público, pueden ser utilizados por las empresas para fortalecer su reputación corporativa y demostrar su compromiso con la sostenibilidad.

Con la expedición de la Resolución 1491 de2025, es fundamental que las empresas obligadas inicien las gestiones necesarias para identificar las "Áreas de Vida" en sus zonas de influencia, estructuren sus programas de siembra y se preparen para cumplir con los plazos y obligaciones establecidos, evitando así posibles sanciones.

C.    NUEVAS DIMENSIONES EN LA PROTECCIÓN A LAMATERNIDAD EN COLOMBIA

La reciente Sentencia C-409 de 2025, mediante la cual la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada de la Ley2357 de 2024, aprobatoria del Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), redefine el alcance de la protección a la maternidad de una manera inclusiva y garantista.

La decisión de la Corte no solo alinea a Colombia con estándares internacionales más robustos, sino que también introduce un cambio de paradigma fundamental: la protección a la maternidad se desvincula del concepto tradicional de “mujer” para amparar a todas las personas gestantes y en etapa de lactancia.

El aspecto más trascendental de la SentenciaC-409 de 2025 es el condicionamiento impuesto por la Corte Constitucional, en donde al revisar la Ley 2357 de 2024, que aprueba el Convenio 183 de la OIT, la Corte determinó que las referencias a “mujer”, “mujeres” y “madre” en el texto del convenio podrían generar una exclusión inconstitucional.

La Corte estableció que la protección del convenio debe ser entendida de manera amplia y sin discriminación. En sus propias palabras: “Esta decisión se alinea con precedentes anteriores de la Corte (C-324 de 2023 y C-071 de 2025), en donde la protección laboral reforzada asociada a la maternidad ya no se basa en la identidad de género, sino en la capacidad biológica de gestar y lactar. Esto significa que los derechos y garantías se extienden a hombres trans y a personas no binarias que se encuentren en dicho estado, protegiendo así su derecho a la identidad de género, a la igualdad y al cuidado.”

Ante este nuevo panorama normativo, es imperativo quelas empresas adopten un rol proactivo para garantizar el cumplimiento y fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso de la dignidad humana en todas sus formas, lo cual implica una revisión de las políticas y prácticas empresariales para asegurar un entorno laboral equitativo y no discriminatorio.