La DIAN Publica Guía para el Cumplimiento de Obligaciones de Precios de Transferencia para el Año Gravable 2024

La Subdirección de Gestión de Fiscalización Internacional de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) ha emitido un comunicado dirigido a los contribuyentes obligados al régimen de precios de transferencia, detallando el procedimiento y las herramientas disponibles para el cumplimiento de las obligaciones correspondientes al año gravable 2024.

Este comunicado busca facilitar la presentación tanto de la Declaración Informativa de Precios de Transferencia como de la Documentación Comprobatoria, que incluye el Informe Local y el Informe Maestro.

Declaración Informativa de Precios de Transferencia (Formulario 120)

El sistema informático para la presentación del Formulario 120 y el prevalidador Formato 1125 Versión 13 para el año gravable 2024 ya se encuentran habilitados.

Los contribuyentes deben seguir el procedimiento establecido, el cual se mantiene sin modificaciones respecto a años anteriores:

· Descarga del Prevalidador: Descargar el prevalidador de precios de transferencia (Año gravable 2024)Versión 3.6.1.25 desde el portal de la DIAN, en la sección "IMPUESTOS" de la página de Prevalidadores.

· Generación y Carga del Archivo XML: Generar el archivo XML utilizando el prevalidador y luego cargarlo en el servicio informático de "presentación de información por envío de archivos".

· Validación y Presentación: Es crucial verificar que el sistema valide el archivo XML con estado "EXITOSA" antes de proceder a presentar la Declaración 120.Posteriormente, se debe ingresar al formulario generado, que coincidirá con el número de solicitud del archivo XML, para firmar y presentar.

Al diligenciar la solicitud de envío del archivo XML, la casilla "Año informado" debe indicar

2024.Si por error se coloca el año 2025, el sistema interpretará la solicitud como una fracción de año, lo que resultaría en una declaración errada. El año 2025solo debe indicarse si la sociedad se encuentra en proceso de liquidación, presentando así correctamente una fracción de año.

Documentación Comprobatoria: Informe Local e Informe Maestro

·       Informe Local (formato 1729 Versión 8)y Informe Maestro (formato 5231 Versión 2) se presentan de forma virtual a través de los servicios informáticos de la DIAN, en formato PDF y con el uso del IFE.

·       El procedimiento de carga y validación se mantiene igual que en años anteriores.

Encaso de correcciones o reemplazos, estos también deben realizarse de manera virtual.

La DIAN reitera que las obligaciones de Precios de Transferencia deben ser firmadas y presentadas únicamente por la persona con la calidad de representación legal de la sociedad, no por el revisor fiscal.

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Nuevos valores para los recargos

La reforma introduce cambios significativos en el valor de los recargos laborales que impactarán directamente los costos de nómina, por ello es fundamental que las empresas y los empleadores realice una proyección financiera para evaluar el impacto en su flujo de caja y presupuesto operativo.

RECARGO NOCTURNO AMPLIADO: A partir del 26 de diciembre de 2025, el recargo nocturno se aplicará desde las 7:00 p.m. hasta las 6:00 a.m.,(anteriormente desde las 9:00 p.m.), con un recargo del 35% sobre el valor dela hora ordinaria. Esto significa que, si se opera en esta franja los costos laborales aumentarán significativamente.

RECARGOS DOMINICALES PROGRESIVOS: Los recargos dominicales experimentarán un aumento gradual pero sustancial así:

Julio 2025: 80% (aumento del 5% respecto del 75% actual)

Julio 2026: 90%

Julio 2027: 100%

Para empresas con operación dominical significativa (retail, servicios, manufactura continua), este incremento progresivo puede representar un aumento de costos laborales de hasta el 33% en el componente del trabajo dominical para el año 2027.
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Recomendaciones inmediatas

1. Realice una auditoría de costos laborales considerando los nuevos recargos y su cronograma de     implementación.
2. Proyecte el impacto financiero a 3 años para incluir todos los incrementos progresivos.
3. Evalúe la viabilidad de mantener operaciones en horarios nocturnos y dominicales.
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Considere ajustes operacionales como redistribución de horarios o implementación de nuevas modalidades de jornada.
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Eliminación de autorización para trabajo suplementario

A partir del 26 de junio de 2025, ya no se requiere autorización previa del Ministerio de Trabajo para laborar horas extra. Esto simplifica significativamente los procesos administrativos y proporciona mayor agilidad operativa.

Importante: Aunque se elimina la autorización, se mantienen todos los límites legales para el trabajo y el pago de horas extras correspondientes. Es decir, máximo 2 horas diarias y 12 a la semana, las cuales deben ser registradas periódicamente por el empleador.

Cambios en el procedimiento disciplinario

La reforma introduce cambios fundamentales en el procedimiento disciplinario que complementan los lineamientos de la Corte Constitucional (Sentencia C-593 de 2014). Todas las empresas deben actualizar su Reglamento Interno de Trabajo, e incluir un procedimiento disciplinario conforme a la nueva normativa dentro de los próximos 12 meses (hasta el 26 de junio de 2026).

1. COMUNICACIÓN FORMAL DE APERTURA:     La empresa debe notificar formalmente al trabajador la apertura del     proceso disciplinario. Esta comunicación debe ser clara, precisa y por     escrito, indicando que se ha iniciado una investigación disciplinaria, así     como especificar en esta los hechos, conductas u omisiones que motivan el     proceso.

Junto con la comunicación de apertura, el empleador debe entregar al trabajador todas y cada una de las pruebas que fundamentan el proceso.

2. TÉRMINO PARA RENDIR DESCARGOS Y     CONTROVERTIR LAS PRUEBAS: Se debe otorgar al trabajador un término no inferior a 5 días para que pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para su defensa. Lo anterior implica que debe mediar un término no inferior de 5 días hábiles entre la citación y la fecha en que se adelante la diligencia de descargos.
3. PRONUNCIAMIENTO DEFINITIVO: La decisión final debe ser debidamente motivada, identificando específicamente las causas o motivos de la decisión. Si procede una sanción, esta debe ser proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron, considerando la gravedad de la falta y las circunstancias del caso.
4. DERECHO DE IMPUGNACIÓN: El trabajador debe tener la posibilidad de impugnar la decisión a través de recursos internos, para lo cual el empleador deberá señalar en el Reglamento Interno el término máximo para     su interposición.

El incumplimiento de estas disposiciones puede generar responsabilidades legales significativas, por ello sugerimos atender las siguientes acciones:

1. Actualice su Reglamento Interno de Trabajo antes del 25 de junio de 2026.
2. Capacite al personal de recursos humanos en el nuevo procedimiento.
3. Desarrolle formatos y herramientas para asegurar el cumplimiento de cada paso.

Revise procesos disciplinarios en curso para asegurar cumplimiento de la nueva normativa.
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Contratos a término fijo: límites y nuevas reglas

Esta reforma obliga a las empresas a repensar la estrategia contractual de aquellas organizaciones que tradicionalmente mantenían trabajadores en contratos a término fijo por períodos prolongados, las cuales deberán evaluar la conveniencia de migrar hacia contratos indefinidos o reestructurar sus políticas de contratación.

LÍMITE MÁXIMO DE 4 AÑOS: A partir del 26 de junio de 2025, los contratos a término fijo no podrán exceder los 4 años de duración total, y siempre deben constar por escrito.

Se elimina la posibilidad de prorrogas indefinidas del contrato de trabajo a término fijo.
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NUEVAS REGLAS DEPRÓRROGA

Prórroga pactada en contratos inferiores a 1 año: La prórroga puede pactarse expresamente por escrito, y requiere manifestación expresa de voluntad de ambas partes. En ningún caso podrá superarse el término máximo de 4 años. Se podrá prorrogar el contrato por cuatro veces por periodos inferiores a un año o al del término inicial y a partir de la quinta prórroga deberá ser mínimo a un año.

Para los contratos vigentes el límite máximo de 4 años se contabilizará a partir del 26 de junio de 2025, fecha de entrada en vigencia de la Ley.

Prórroga automática: Si las partes no acuerdan un término de prórroga del contrato, o no se realiza el preaviso escrito con 30 días de anticipación a la fecha de finalización del contrato, este se entenderá renovado por el mismo término inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso, sin que pueda superarse el límite máximo de 4 años. En este caso solo podrá prorrogarse por tres veces inferiores a un año y a partir de la cuarta prórroga automática será por el término de 1 año.

Recomendación: Realice una auditoría de los contratos a término fijo actuales para identificar aquellos que podrían verse afectados por los cambios de la reforma laboral.

Nuevos permisos remunerados obligatorios

Con la reforma laboral, se incluyeron nuevas situaciones bajo las cuales es obligatorio para el empleador conceder permiso al trabajador a fin de que pueda atender los asuntos correspondientes:

1.     Grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador.

Por primera vez se incluye la definición legal de lo que ha de entenderse por grave calamidad doméstica.

2.     Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.

3.     Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.

4.     Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

Como permiso facultativo se establece la posibilidad de que las partes acuerden 1 día de descanso remunerado por cada 6 meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.
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Nueva obligación empresarial: cuota obligatoria de trabajadores con discapacidad

A partir del 26 de junio de 2026, las empresas deberán cumplir con cuotas específicas de vinculación de trabajadores con discapacidad:

EMPRESAS DE 100 a 500 TRABAJADORES

Obligación: 2 trabajadores con discapacidad por cada 100trabajadores

Porcentaje: 2% de la planta de personal

EMPRESAS CON MÁS DE 500 TRABAJADORES

Obligación: 1 trabajador con discapacidad por cada 100trabajadores adicionales a los primeros 500.

Cálculo: Los primeros 500 trabajadores requieren 10 personas con discapacidad

(2%), y cada 100 adicionales requieren 1 trabajador con discapacidad adicional.

Si no es posible cumplir con la cuota por razones específicas de la industria o tipo de trabajo, la empresa debe notificar al Ministerio de Trabajo, quien evaluará la situación particular.

Preparación estratégica para la inclusión

1. Evalúe la planta de personal actual y calcule la cuota que deberá cumplir.
2. Identifique posiciones adecuadas para trabajadores con discapacidad.
3. Evalúe la necesidad de adaptaciones en espacios físicos y procesos.
4. Adopte políticas de inclusión y no discriminación.

Contratos de aprendizaje, nueva modalidad de vinculación laboral
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A partir de la expedición de la Ley 2466 de 2025, los contratos de aprendizaje se considerarán contratos laborales, con todas las implicaciones en términos de prestaciones sociales, los cuales no podrán superar el ´termino máximo de 3 años.

APOYO DE SOSTENIMIENTO: Durante la fase lectiva corresponderá al 75%del SMLMV, y durante la fase productiva será el equivalente al 100% del SMLMV. Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, el tipo de formación que esté recibiendo.

FASELECTIVA: La empresa deberá asumir el pago del aporte a Salud y Riesgos Laborales del aprendiz.

FASEPRÁCTICA: La empresa debe asumir lo correspondiente a los aportes a Salud, Pensión y Riesgos Laborales, conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.

MONETIZACIÓNDE LA CUOTA DE APRENDIZAJE. Las empresas obligadas a cumplir la cuota de aprendizaje tendrán que cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a1.5 SMLMV por cada aprendiz que no contraten.

Resumen fechas criticas

Recuerde que en Alianta lo podemos guiar para estar siempre preparado.