La Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) ha emitido el Concepto 2968 (Int. 560) de 2023, en el cual se establece que el registro de los contratos de Commodities solo es exigible en aquellos casos en los que se aplique el método "Precio Comparable No Controlado" con referencia a precios de cotización. Esto significa que solo se debe realizar el registro de los contratos cuando se utilicen precios de cotización como referencia en las transacciones de Commodities. No obstante, cabe resaltar que, en todo caso, si la Administración Tributaria en un proceso de auditoría determina que el método más apropiado es “Precio Comparable No Controlado” y que el análisis de comparabilidad debe realizarse con referencia a precios de cotización, tomará como prueba fiable la fecha de fijación del precio pactado en el acuerdo. De allí que sea menester concluir que, al ser la fecha o período específico -acordado por las partes - un elemento fundamental del análisis realizado con referencia al precio de cotización, propio de las transacciones de Commodities. Todos los acuerdos sobre operaciones con Commodities, deberán ser registrado a través del sistema informático “Registro de Acuerdos de Transacciones de Commodities”de la U.A.E. DIAN en los términos de la Resolución N° 000067 de 2020; y deberán contener información fiablesobre la fecha convenida por las partes para la fijación del precio. Además, en caso de modificaciones al acuerdo, este deberá ser registrado nuevamente. Esimportante destacar que el registro es obligatorio para las transaccionessujetas al régimen de precios de transferencia.

El pasado martes 20 de junio de 2023 se intentó darle continuidad al primer debate legislativo que se estaba realizando ante la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes al proyecto de Ley que plasmaba la reforma laboral presentada por el Gobierno Nacional. Dicho proyecto no fue aprobado en primer debate, lo cual conllevó que el texto se hundiera en el Congreso y deba ser radicado de nuevo en la próxima legislatura. 

El Congreso de la República de Colombia iniciará nuevamente su legislatura el 20 de julio de 2023, fecha para la cual, se espera que el Gobierno Nacional nuevamente radique el texto del proyecto de Ley para adelantar la reforma laboral. El motivo por el que no resultó próspero el Proyecto de Ley radicado en marzo de 2023 se debió a razones de roma, pues no se presentaron el número mínimo de congresistas para que se pudiera abrir la sesión, lo cual significa que no hubo quórum para darle el respectivo trámite.

Como el 20 de junio de 2023 fue el último día de las sesiones ordinarias de Congreso, aunado a que no fue aprobado en primer debate, el texto debió ser archivado y tampoco pudo ser incluido dentro del Decreto que convocó a sesiones extraordinarias del Congreso. Se espera que el Gobierno Nacional no se apresure a radicar el mismo proyecto, sino, por el contrario, cree mesas de trabajo con los empresarios para lograr una mejoría en el texto de reforma, pues el que se había radicado resultó siendo bastante controversial y con un bajo respaldo gremial y legislativo, ya que según varios análisis académicos podía generar la pérdida de más de 600 mil empleos directos. No obstante, el hundimiento del Proyecto de Ley no significa que no se vaya a presentar una reforma laboral, sino lo que seguramente ocurrirá es que busque algunos consensos legislativos para poderle dar el trámite correspondiente.

Mediante la sentencia SL – 1152 de 2023 del 10 de mayo de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia actualizó su posición jurisprudencial acerca del Fuero de Salud o Estabilidad Laboral Reforzada en el trabajo por razones de salud.

En dicha providencia, la Corte Suprema de Justicia se acercó a la tesis de la Corte Constitucional, pues se dejó de lado únicamente al uso de los conceptos de una discapacidad moderada, severa y profunda, los cuales estaban atados a la definición del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001. Para empezar, definió que, la necesidad de contar con una calificación de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, solamente es requerido en los casos que se estén analizando antes de la entrada de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009 y de la Ley estatutaria 1618 de 2013, momento en el que aplica la nueva postura jurisprudencial.

La nueva postura consiste en la identificación de los siguientes aspectos:
(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y
(iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral.

Con todo, la Corte ratificó la posibilidad que el empleador tiene de terminar el contrato de trabajo con justa causa sin necesidad de autorización del Ministerio del Trabajo, siempre y cuando, se demuestre que el despido no fue discriminatorio, lo cual se hace a través “probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
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Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.”Como último punto de relevancia, la Corte señaló que, las afectaciones de salud temporales, transitorias o de corta duración, es decir, una patología de fractura leve de hueso, dolores renales, cólicos o hasta la gripa, no pueden ser usados para determinar que se presentaba una estabilidad laboral reforzada, pues la Convención y Ley estatutaria son de aplicación “para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás.”